Die neue Change Formel für erfolgreiche Veränderungsprojekte
Menschen und Organisationen verändern sich ungern – auch wenn sie oft anderes behaupten. Auf Change reagieren sie meist mit Widerstand. Die gute Nachricht: Widerstand ist wertvoll. Er hilft, sorgfältig zu prüfen, ob eine Veränderung wirklich sinnvoll ist. Auch die Hirnforschung bestätigt: Widerstand schützt bewährte Erfolgsmuster. Nur wenn eine Veränderung überzeugt, sind wir bereit, diese Muster anzupassen. Und das ist gut so – denn sie haben in tausenden von Jahren unser Überleben gesichert.
Neue Formel für Change
Unsere „Neue Formel für Change“ beantwortet diese Frage präzise. Nur, wenn die vier Variablen „Sicherheit“, „Fokus“, „Ziele“ und „Erfolge“ in ausreichendem Maß vorhanden sind, können Sie Widerstände erfolgreich überwinden. Dann gelingen auch herausfordernde Veränderungen.
„Unsere neue Formel für Change zeigt, was es zu beachten gilt, wenn Organisationen den Widerstand überwinden wollen.“
Anne Babilon-Teubenbacher, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 1: Sicherheit in Veränderungen
S steht für Sicherheit – als Abwesenheit von Angst. Menschen unter Stress können nicht lernen (und kein Growth Mindset). Denn das Stresshormon Cortisol hemmt nachweislich die Lernfähigkeit des Gehirns.
Das gilt auch für Organisationen: Gestresste Unternehmen lernen nicht. Wenn ständiges Überleben im Vordergrund steht, können Menschen keine neuen Verhaltensweisen entwickeln. Das widerspricht der verbreiteten Management-These, man müsse Mitarbeitende nur genügend unter Druck setzen, damit sie sich verändern.
Deshalb ist Sicherheit zu schaffen die zentrale Aufgabe von Führungskräften. Nur in einem Umfeld, das angstfreie Sicherheit bietet, sind Menschen bereit, sich zu verändern.
Viele Führungskräfte entgegnen: „Das funktioniert nicht. Ohne Druck sinkt die Teamleistung.“ Doch Menschen haben ihr Leben lang gelernt, mit Druck umzugehen. Richtig dosiert, kann Druck sogar ein positiver Anreiz zur Veränderung sein. Kritisch wird es jedoch, wenn der Druck so groß wird, dass Angst entsteht. In diesem Moment schaltet das Gehirn in den Überlebensmodus, setzt Cortisol frei und blockiert so jegliches Lernen.
Das Tückische an der Angst ist, dass sie ganz individuell ist und keinen festen Regeln folgt. Führungskräfte müssen daher sensibel auf die individuelle Situation jedes Teammitglieds eingehen.
Nur so können sie das gesamte Team und schließlich die gesamte Organisation gut durch die Veränderung begleiten. Sicherheit ist daher eine unverzichtbare Voraussetzung für wirksames Change Management.
Typische Beispiele und Erfahrungen aus der Praxis:
„Menschen brauchen Sicherheit, damit sie lernen können.“
Michael Kempf, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 2: Fokus auf das Change Projekt
Change Management kann nicht beiläufig und oberflächlich nebenher erfolgen. Erfolgreiche Veränderungen erfordern konsequente Fokussierung.
Wenn Organisationen beispielsweise ihre Art der Zusammenarbeit transformieren möchten, aber keinen klaren Fokus darauf setzen, bleibt alles beim Alten. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich unter diesen Bedingungen etwas ändert, tendiert gegen Null. Was ist also nötig? Unternehmen brauchen einen maximalen Fokus auf den Wandel. Doch wer verleiht einem Unternehmen diesen Fokus?
Zunächst sind es die Vorstände und Sponsoren. Sie lenken den Fokus der Organisation auf ein bestimmtes Thema.
Ihre aktive Beteiligung am Change-Prozess sowie ihre sichtbare Präsenz bei Informationsveranstaltungen signalisiert den Mitarbeitenden unmissverständlich: Das Thema ist wichtig. In diesem Zusammenhang sprechen wir von der „Guiding Coalition“, die den Wandel aktiv vorantreibt und ins Zentrum der Aufmerksamkeit rückt. Wesentlich dabei ist, dass Vorstände und Sponsoren kontinuierlich eingebunden bleiben, den Change-Prozess begleiten und regelmäßig klare Erwartungen formulieren.
Auch die Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, den notwendigen Fokus auf Veränderungen zu lenken.
Denn nur wenn sie selbst die Priorität des Wandels klar erkennen und vorleben, werden ihre Teams die Bedeutung des Themas verstehen und entsprechend handeln.
Ein ernstzunehmendes Hindernis für erfolgreiche Veränderungsprozesse besteht darin, dass der Fokus auf Vorstandsebene und bei den Führungskräften mit der Zeit verloren geht.
Organisationen geraten häufig in die Falle, zu früh nachzulassen und sich gleichzeitig zu vielen Themen zu widmen. Wie wahrscheinlich ist es, dass eine Veränderung erfolgreich bis zum Ende durchgeführt wird, wenn der Fokus verloren geht? Die Gefahr des Scheiterns ist erheblich. Daher ist es eine zentrale Aufgabe des Change Management, den Fokus und die Aufmerksamkeit bis zum Abschluss des Projekts konsequent aufrechtzuerhalten.
Change-Teams richtig zusammenstellen
Ein wichtiges Signal des Vorstands, dass der Fokus auf das Change-Projekt gerichtet ist, liegt in der sorgfältigen Besetzung des Change-Teams. Erfolgreiche Veränderungen brauchen ein starkes Team aus Sponsoren, Führungskräften und Spezialisten, das den Wandel nicht nur unterstützt, sondern aktiv vorantreibt. Die Zusammensetzung dieses Teams sendet ein klares Zeichen an die gesamte Belegschaft, wie ernsthaft das Unternehmen den Change verfolgt – und entscheidet somit über den Erfolg des Veränderungsprozesses.
Das gilt in besonderem Maße auch für die Auswahl der Projektleitung und der Change-Multiplikatoren. Idealerweise besetzen die Sponsoren die Rolle der Projektleitung mit einem echten Champion, denn die Planung des Gesamtprojekts ist entscheidend für den Erfolg der Veränderung. Auch bei der Rekrutierung der Change-Multiplikatoren sollte nicht das Kriterium „Wer hat gerade Kapazitäten?“ maßgeblich sein. Vielmehr signalisiert ein frühzeitig zusammengestelltes, engagiertes und hochkarätig besetztes Multiplikatoren-Team: „Dieser Wandel hat höchste Priorität.“
Typische Beispiele und Erfahrungen aus der Praxis:
„Wenn Vorstände und Führungskräfte von Anfang bis Ende ihren Fokus auf das Change Projekt legen, gelingen Veränderungen.“
Michael Babilon-Teubenbacher, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 3: Ziele der Transformation
Ziele sind wichtig, um den Fortschritt im Vergleich zur Ausgangssituation zu messen und festzustellen, was noch erreicht werden muss. Mitarbeitende benötigen klare Zielsetzungen ohne Zielkonflikt, die ihnen zeigen, wie weit sie gekommen sind und wie viele Schritte noch vor ihnen liegen. Wenn Ziele jedoch unklar oder unrealistisch sind, droht das Scheitern. Denn die Mitarbeitenden brauchen eine deutliche Rückmeldung, dass ihre Anstrengungen messbare Erfolge bringen und sich lohnen.
Außerdem müssen die Ziele sowohl den Menschen als auch der Organisation einen klaren Nutzen bieten und attraktiv sein. Denn der Wandel hat nur dann Erfolgschancen, wenn alle Mitarbeitenden überzeugt sind: „Das ist es wert – dafür engagiere ich mich, auch wenn es schwierig wird.“ Ziele, die sich allein auf Effizienzsteigerung oder die Zufriedenstellung der Aktionäre konzentrieren, sprechen die Belegschaft in der Regel nicht an. Erfolgreiches Change Management erfordert die Definition von Zielen, die für alle Stakeholder ansprechend und lohnenswert sind.
Zudem sollten Ziele in einer klaren und verständlichen Sprache formuliert werden, die alle Beteiligten anspricht, idealerweise umgesetzt in einer visuellen Change Story. Nur so können sich die Mitarbeitenden mit der Veränderung identifizieren und konkrete Anknüpfungspunkte finden.
Verknüpfung der Transformationsziele mit den Unternehmenswerten
Menschen orientieren sich an Werten, und die Unternehmenswerte sind für viele Mitarbeitende attraktiv – sonst hätten sie sich für ein anderes Unternehmen entschieden. Daher ist es sinnvoll, die Transformationsziele eng mit den Werten der Organisation zu verknüpfen. Das schafft eine höhere Akzeptanz, selbst bei unangenehmen Veränderungen. Für diese anspruchsvolle Aufgabe benötigen Unternehmen die Unterstützung erfahrener Change-Spezialisten, die diese Transferarbeit sowie das methodische Handwerkszeug sicher beherrschen.
Nicht zuletzt sollten Transformationsziele unmittelbar auf das Business einzahlen. Veränderungen allein aufgrund aktueller Trends anzustoßen, macht keinen Sinn. Jeder Change muss dem Unternehmen einen klar messbaren Mehrwert bieten. Veränderungsprojekte, die nicht eindeutig mit dem Geschäftserfolg verknüpft sind, werden in der Organisation keinen nachhaltigen Bestand haben. Daher ist die Zieldefinition der dritte Pfeiler der Change Formel.
„Woran wir bei CPC glauben, sind Ziele, die unmittelbar auf das Business einzahlen.“
Gunnar Schultze, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 4: Change Erfolge verdeutlichen
Welche Verhaltensweisen behalten Mitarbeitende bei? Die, die sie erfolgreich machen. Doch das Problem ist: Die meisten Menschen brauchen lange, um neues Verhalten als Erfolgsmuster zu verinnerlichen. Bis dahin orientieren sie sich daran, ob sich etwas gut anfühlt – und genau darin liegt eine große Chance, aber auch eine Gefahr im Change Management. Veränderungen fühlen sich oft unangenehm an – das erzeugt Widerstand. Im Gegensatz dazu erscheint es vielen leichter, einfach wie bisher weiterzumachen.
Führungskräfte als Motivatoren nutzen
Damit sich Veränderungen für die Mitarbeitenden gut anfühlen, spielen Führungskräfte eine Schlüsselrolle, indem sie auf die Erfolge der neuen Verhaltensweisen hinweisen.
Führungskräfte als Motivatoren nutzen
Ihre Aufgabe ist es, die positiven Fortschritte sichtbar zu machen: „Schau, das war ein kleiner Schritt, aber wir haben ihn gemeinsam geschafft.“ So entwickeln die Mitarbeitenden allmählich ein Bewusstsein dafür, dass der Wandel erfolgreich ist.
Führungskräfte in den Change einbinden
Oft sind Veränderungen zu abstrakt, und Auswirkungen auf Kultur und Alltag bleiben unklar. Klare Informationen helfen Führungskräften, ihre Rolle als Betroffene und Vorbilder im Wandel gut auszufüllen.
Führungskräfte in den Change einbinden
Damit das gelingt, müssen Führungskräfte aktiv in den Change-Prozess eingebunden und durch gezielte Kommunikationsmaßnahmen und -materialien unterstützt werden. Somit können sie ihre Teams sicher durch den Veränderungsprozess führen.
Mit Kennzahlen Erfolge sichtbar machen
Auch Kennzahlen sind wertvoll, um Erfolge sichtbar zu machen. Jeder noch so kleine Fortschritt muss für die Mitarbeitenden erkennbar sein, damit sie die Veränderung als Erfolgsmuster abspeichern.
Mit Kennzahlen Erfolge sichtbar machen
Erfolgreiches Change Management erfordert, gemeinsam mit der Programmleitung und dem Vorstand, den Wandel so zu planen, dass regelmäßige Erfolge sichtbar werden. Die Chance, dass Menschen eine Veränderung ohne Zwischenerfolge über zwei oder mehr Jahre durchhalten, ist minimal. Daher sollte der Change-Prozess in Etappen gegliedert werden, um kontinuierlich sichtbare und messbare Fortschritte zu ermöglichen.
Erfolge im Team besprechen
Auch das Teaming ist entscheidend für die Erfolgswahrnehmung. Im Team können sowohl positive als auch negative Entwicklungen besprochen und Erfolge identifiziert werden.
Erfolge im Team besprechen
Da Teammitglieder zu unterschiedlichen Zeiten in der Change-Kurve Rückschläge erleben, hilft es, wenn sie sich gegenseitig an die bisherigen Erfolge erinnern und sich unterstützen.
Veränderungen würdigen und feiern
Nicht zuletzt: Das Feiern von Erfolgen stärkt die Motivation. Auch kleine Fortschritte verdienen Anerkennung – etwa durch Auszeichnungen oder Intranet-Beiträge.
Veränderungen würdigen und feiern
Regelmäßige Success Stories bestätigen den Mitarbeitenden, dass der Wandel funktioniert. Am Ende einer wichtigen Phase und des gesamten Veränderungsprozesses würdigt der Vorstand den Einsatz der Beteiligten in einem feierlichen Townhall-Meeting. Solche Anerkennungen stärken das Engagement und motivieren, die Transformation weiter voranzutreiben. Sie bilden den perfekten Abschluss der vierstufigen Change Formel.
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Der erste Schritt ist ganz einfach – und keine Sorge: Wir verschicken weder öde Newsletter noch nervige Werbemails. Stattdessen konzentrieren wir uns auf das Wesentliche: Ihren Veränderungswunsch und wie wir Ihr Business voranbringen.
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Innerhalb von 24 Stunden setzen wir uns mit Ihnen in Verbindung, erfassen Ihre Anforderungen und koordinieren einen Termin mit einem unserer Experten.
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