SAP S/4HANA Change Management Consulting & Beratung

Enterprise-Resource-Planning-Systeme – kurz ERP-Systeme – bilden heutzutage das Rückgrat der Unternehmens-IT.

Sie werden als zentrale Drehscheibe für Daten zur einheitlichen Planung, Steuerung und Dokumentation der Wertschöpfungskette eines Unternehmens verwendet. Der Druck auf Unternehmen, sich für die digitale Transformation und das Zeitalter der Industrie 4.0 zu wappnen, macht auch vor ERP-Systemen nicht Halt.

Sie müssen mehr denn je smarter, schneller, flexibler und integrierter werden.

01 Was ist SAP S/4HANA?

Tausende Unternehmen weltweit setzen auf die ERP-Lösungen von SAP. Die Antwort von SAP auf die Herausforderung, ERP-Systeme zukunftsfähig zu gestalten, ist S/4HANA. Als neueste Generation verspricht S/4HANA nicht weniger als die Geschäftsprozesse der Kunden mit Hilfe künstlicher Intelligenz zu transformieren und zu automatisieren. Das „S“ steht für Simple, „4“ für die vierte Produktgeneration und „HANA“ ist der Name der Datenbanktechnologie „High Performance Analytic Appliance“, auf der das System basiert. Als Echtzeit-ERP-Suite setzt S/4HANA vollständig auf der leistungsstarken In-Memory-Plattform SAP HANA auf. Sie bietet eine deutliche Vereinfachung des Datenmodells und zahlreiche Innovationen durch die Cloud-Plattform SAP HANA. Durch die rollenbasierte SAP Fiori-Oberfläche ist S/4HANA besonders benutzerfreundlich und intuitiv zu bedienen.

SAP hat kürzlich verkündet, dass der Support für die bisherigen SAP-Systeme R/3 und ECC bis 2027 verlängert wird. Dadurch verringert sich zwar der unmittelbare Druck auf Unternehmen, zeitnah auf S/4HANA umzustellen, jedoch gehen Experten davon aus, dass es ab dem Jahr 2022 durch die steigende Anzahl an bereits geplanten S/4HANA Transformationsvorhaben einen Engpass an SAP Experten geben wird. Zudem wurden durch die Covid-Pandemie bereits geplante Projekte verzögert. In Summe ist damit der Druck noch lange nicht aus dem Kessel.

02 Vorteile von S/4HANA

Unternehmen versprechen sich mit SAP S/4HANA zahlreiche Vorteile gegenüber den Vorgängerversionen:

• Branchenspezifische, durchgängige und automatisierte Best-Practice Geschäftsprozesse
• Modernes User Interface mit rollenbasierten Benutzerschnittstellen auf mehreren Geräten
• Erfassung und Verarbeitung von Daten und Self-Service Reporting in Echtzeit
• Zugang zu neuen Technologien wie KI, IoT und maschinelles Lernen für z.B. Geschäftsprognosen und Szenario-Simulationen sowie als Basis für digitale Geschäftsmodelle
• Erhöhte Transparenz durch harmonisierte Stammdaten aus einer Quelle
• Standardisierung und Komplexitätsreduktion in der IT-Systemlandschaft
• Leistungssteigerung durch die HANA-Datenbank (In-Memory-Speicher)
• Niedrigere IT-Betriebskosten durch geringere Speicherbedarfe

S/4HANA bildet die Basis für die Digitalisierung und eröffnet zukünftige Geschäftsmöglichkeiten. Dabei werden insbesondere mit den sich verändernden Anforderungen der heutigen VUCA Welt zukunftsorientierte Technologien wie Embedded Analytics, Fiori-Apps und künstliche Intelligenz immer mehr an Bedeutung gewinnen.

Darüber hinaus bietet – anders als bei einfachen Systemupgrades – die S/4HANA Transformation vielen Unternehmen die Chance, die Standardisierung und Harmonisierung von historisch gewachsenen Prozessen und Systemlandschaften anzugehen und damit weitere Effizienzen zu heben.

03 Gründe für Veränderungsmanagement

Bei der Umstellung auf S/4HANA verfolgen Unternehmen das übergeordnete Ziel, die digitale Transformation gesamtheitlich voranzutreiben und damit die Basis für neue digitale Geschäftsmodelle zu legen. Außerdem sollen Entscheidungsprozesse auf Basis von Big Data und KI verbessert, das Business modernisiert und die Zukunftssicherheit des Unternehmens gewährleistet werden. Die Praxis zeigt: Die Umstellung auf S/4HANA ist somit selten ein reines IT-Projekt. Denn sie berührt gleichermaßen Unternehmensprozesse, die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und die Unternehmenskultur. Nicht umsonst spricht Christian Klein, CEO der SAP SE beim Umstieg auf S/4HANA von „einer echten Neuausrichtung des Unternehmens“. Organisatorisches Veränderungsmanagement wird dabei zu einem zentralen Erfolgsfaktor.

Doch insbesondere beim Thema Organizational Change Management (OCM) fehlen den Unternehmen oft die notwendigen Kapazitäten und auch im Markt werden noch wenige Leistungen – abseits der IT- und Prozess-Beratung – angeboten, die auf die Veränderungen in der Organisation und bei den Menschen abzielt. Die Annahme, dass der SAP Systemintegrator alle Bedarfe der S/4HANA Transformation abdeckt, kann zu enormen Hürden während der Transformation führen. Denn man darf nicht vergessen: Systemintegratoren und SAP-Berater sind spezialisiert auf die Konfiguration und den Aufbau der S/4HANA Systeme, selten jedoch auf das Managen der menschlichen Komponente der organisatorischen Veränderung.

04 Herausforderungen in S/4HANA-Projekten

Unternehmen, die die eigene digitale Zukunft erfolgreich gestalten und das Beste aus der S/4HANA Transformation herausholen möchten, sollten daher von Anfang an – neben Prozessen und Systemen – den Menschen in den Fokus rücken. Dies zeigt auch das Ergebnis einer Umfrage zu den Top Herausforderungen der ERP-Transformation unter SAP Kunden. Das Ergebnis: People-bezogene Themen machen laut der Studie mit über 60% den Großteil der Herausforderungen aus.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Einführung von S/4HANA nicht nur Auswirkungen auf einen spezifischen und homogenen Unternehmensbereich hat, sondern eine Vielzahl an Unternehmensbereichen betrifft. Deshalb gilt es, zahlreiche Herausforderungen parallel zu meistern. Die größten aus Sicht des Veränderungsmanagement sind dabei:

Fehlendes Bewusstsein für Notwendigkeit und Dringlichkeit

SAP bietet für die älteren ERP-Systeme R/3 und ECC noch bis Ende 2027 Support an. Da dieser Termin in ferner Zukunft liegt, existiert in vielen Unternehmen noch kein starkes Bewusstsein für die Dringlichkeit einer Umstellung auf S/4HANA. Darüber hinaus sind die Vorteile des neuen ERP-Systems für den Nutzer schwer greifbar. In der Folge herrscht oftmals das Bestreben vor, am alten System festzuhalten.

Die Praxis zeigt jedoch, dass die Implementierung von S/4HANA meist mit Reorganisations- und Restrukturierungsmaßnahmen einhergeht. Teilweise werden sogar neue digitale Business Modelle realisiert. Die Zusammenführung unterschiedlicher Themen führt schnell zu einer „Change-Müdigkeit“, was die Offenheit gegenüber S/4HANA zusätzlich erschwert.

Fehlende unternehmensweite Standards

Häufig ist ein wesentliches Ziel der Einführung von SAP S/4HANA, heterogene, historisch gewachsene System- und Prozesslandschaften abzulösen. Neben der Tatsache, dass bisherige SAP Versionen per se durch eine fragmentierte Architektur gekennzeichnet sind – was sich auch in einer bunten Prozesslandschaft widerspiegelt – haben verschiedene Unternehmensbereiche über die Jahre „ihre eigenen Wege“ in SAP gesucht, um lokale Besonderheiten abzubilden. Damit S/4HANA jedoch seine technologischen Vorteile ausspielen kann, ist es wichtig, die Prozesslandschaft zu harmonisieren und dabei idealerweise dem SAP-Standard zu folgen. Somit stehen die verschiedenen Unternehmensbereiche vor der Herausforderung, „ihre“ Prozesse durch einen unternehmensweiten globalen Standard ablösen zu müssen.

Das führt bei den betroffenen Unternehmensbereichen und Personen oft zu Widerstand. Es entsteht die Befürchtung, dass lokale Besonderheiten und optimierte Prozesse, die über Jahre mühsam in Systemen und Prozessen abgebildet wurden, durch den neuen Standard verloren gehen. In der Folge findet sich in den betroffenen Unternehmensbereichen wenig Unterstützung oder gar direkte Ablehnung für S/4HANA. Diesem Widerstand müssen Projektmanager aktiv begegnen und Bedenken und Sorgen schrittweise abbauen, um eine nachhaltige Implementierung, und somit das Ausschöpfen der Möglichkeiten von S/4HANA und das Schaffen von Mehrwert für das Gesamtunternehmen sicherzustellen.

Veränderte Benutzeroberfläche: Aus GUI wird Fiori

Mit SAP S/4HANA ändert sich auch die Benutzeroberfläche von SAP grundlegend. Auf das berühmt-berüchtigte SAP GUI (Guided User Interface) folgt mit S/4HANA die neue Benutzeroberfläche Fiori. Diese unterscheidet sich in Aufbau und Funktionsweise sowie im Hinblick auf die graphische Aufbereitung und Verfügbarkeit auf mobilen Geräten erheblich vom bekannten SAP GUI. Die Meinungen auf Seiten der Endnutzer gehen weit auseinander: Während die einen es als großen Durchbruch betrachten, die User Experience von SAP zeitgemäß zu gestalten, sehen andere Anwender ihr bewährtes und eingeübtes Nutzerverhalten in Gefahr. Das Augenmerk liegt hier nicht selten auf den jahrelang eingeübten Transaktionscodes, mit denen sich Transaktionen schnell und einfach aus dem Gedächtnis abrufen lassen. Grundfrage dabei: Muss ich mit Fiori meine SAP-Fähigkeiten neu erlernen? Eine breite Akzeptanz und Nutzung der neuen Fiori-Nutzeroberfläche ist ein wichtiges Erfolgskriterium, wenn S/4HANA sein Digitalisierungspotenzial ausspielen soll.

Veränderte Verhaltensweisen werden notwendig

Damit S/4HANA nicht nur „genutzt“ wird, sondern sich der Mehrwert neuer Funktionalitäten und Anwendungsfälle im Unternehmen auch voll entfalten kann, müssen verschiedene Nutzergruppen im Unternehmen neue Fähigkeiten und Verhaltensweisen erlernen. So ist es beispielsweise mit S/4HANA möglich, dass Führungskräfte selbstständig auf Reports in Echtzeit zurückgreifen und die aufwändige manuelle Erstellung von Status-Präsentationen entfällt. Hierfür können Echtzeit-Dashboards genutzt werden, die auf der neuen Fiori-Nutzeroberfläche aufbauen.

Auch die Mitarbeiter müssen sich an neue Arbeitsweisen gewöhnen, beispielsweise bei der Erfüllung von Instandhaltungsaufträgen: Während vormals die Dokumentation der Auftragserfüllung oftmals noch papierbasiert mit manueller Erfassung und manuellem Einscannen erfolgte, arbeiten künftig die Instandhaltungsteams mit mobilen Endgeräten, auf denen SAP-basierte Apps die Dokumentation der Aufträge direkt in das System überführen. Somit sind alle historischen Daten direkt und auf Knopfdruck verfügbar.

Diese Vereinfachungen für die User bedeuten im ersten Schritt eine Änderung von jahrelangen Routinen. Um diese Veränderungen nachhaltig zu implementieren, müssen neue Verhaltensweisen eingeübt und gefördert werden.

Kommunikation über viele Standorte und Corporate Functions hinweg

S/4HANA basiert auf der Idee, dass mit einem einheitlichen Datenkern Unternehmensbereiche in Echtzeit Daten austauschen können und integrierte Unternehmensprozesse, die in einem ERP-System abgebildet sind, erhebliche Effizienzgewinne mit sich bringen. Entsprechend sind bei der Einführung von S/4HANA so gut wie alle Abteilungen entlang der Wertschöpfungskette eines Unternehmens betroffen. Dafür ist es notwendig, die meist heterogene Datenlandschaft zu vereinheitlichen.

Wenn viele Mitarbeiter von der S/4HANA Umstellung in unterschiedlicher Art und Intensität betroffen sind, zudem auch noch global verteilt arbeiten und darüber hinaus sehr unterschiedliche Informations- und Beteiligungsbedürfnisse haben, steigt die Komplexität für Unternehmen. Dann ist spezielles Change Know-how im S/4HANA Kontext gefragt.

05 Veränderungsmanagement für S/4HANA-Projekte

Um die beschriebenen Herausforderungen zu meistern, haben sich in SAP S/4HANA-Einführungsprojekten acht Erfolgsfaktoren in der Praxis bewährt:

1. Aufbau eines starken Transformation Offices
2. Systematische und ausführliche Analyse des Change Impacts
3. Design einer soliden Change Architektur, bestehend aus zentral und dezentral organisierten Interventionen
4. Aufbau und Unterstützung eines globalen Change Netzwerks
5. Erarbeitung einer ansprechenden übergreifenden Change Story
6. Design und Durchführung von effektiven Kommunikationsmaßnahmen
7. Durchführung interaktiver und diverser Qualifizierungsmaßnahmen
8. Etablierung eines auf die Veränderungsziele maßgeschneiderten Change Controllings

1. Aufbau eines starken Transformation Offices

Das Transformation Office ist Dreh- und Angelpunkt für alle Change Maßnahmen in einem S/4HANA-Transformationsprojekt. Es ist verantwortlich für die Change Impact Analyse, baut das Change Netzwerk auf, treibt Kommunikations- und Qualifikationsmaßnahmen voran und führt das Change Controlling durch.

Basierend auf unserer umfangreichen Erfahrung aus Change Projekten und vor dem Hintergrund, dass jedes Unternehmen besonders und einzigartig ist, schaffen wir effektive Strukturen für ein schlagkräftiges Transformation Office, das effizient die richtigen Change-Maßnahmen zur richtigen Zeit durchführt und flexibel auf sich verändernde Rahmenbedingungen reagiert. Mit uns behalten Sie den Überblick und treffen gute Entscheidungen.

2. Systematische und ausführliche Analyse des Change Impacts

Das Fundament für eine solide Change-Architektur in S/4HANA-Projekten ist eine umfangreiche Change Impact Analyse. Die Auswirkungen der S/4HANA-Umstellung auf die Stakeholdergruppen können sehr unterschiedlich und auch unterschiedlich stark sein. Dank strukturierter Interviews mit Sponsoren, Projektmanagern und Vertretern der betroffenen Gruppen und der Möglichkeit historische Transaktionsdaten auszuwerten und mit der SAP Simplification List abzugleichen, helfen wir dabei, ein ausreichend tiefes Verständnis des tatsächlichen Change Impacts zu erlangen. Notwendige Prozessanpassungen, fehlende Skills, Auswirkungen auf das Businessmodell und viele weitere Aspekte werden identifiziert. Das ist ein wichtiger Erfolgsfaktor, um passgenaue Change-Architekturen zu erstellen, eine ansprechende Change Story zu entwickeln und im dynamischen Projektalltag den Überblick zu behalten.

3. Design einer soliden Change Architektur, bestehend aus zentral und dezentral organisierten Interventionen

Basierend auf der Change Impact Analyse wird für das Programm die passende Change-Architektur erstellt. Dabei analysieren wir, welche Stakeholdergruppen von welcher Veränderung in welchem Ausmaß betroffen sind, wie sie aktuell zu den Veränderungen stehen und wie sie im Zielzustand zu den Veränderungen stehen sollen. Daraus leiten wir passgenaue Kommunikations-, Qualifikations- und Einbeziehungsmaßnahmen ab, die mit Meilensteinen versehen und in einen Gesamtplan integriert werden. Das Resultat ist ein zielgruppen-spezifischer Change-Ansatz, der auch dem Programm Management Orientierung bietet und eine klare Richtung vorgibt.

4. Aufbau und Unterstützung eines globalen Change-Netzwerks

Die S/4HANA Transformation betrifft üblicherweise große Anzahlen an Nutzern, die darüber hinaus weltweit verteilt sind. Ein ausschließlich zentralisierter Ansatz passt hierfür nicht. Deshalb bauen wir gemeinsam mit unseren Kunden ein globales Change-Netzwerk mit lokalen Sponsoren, Führungskräften und Multiplikatoren auf. Dabei greifen wir auf Blueprints für Zusammenarbeitsmodelle zurück, die rein fachliche Projektarbeit und Veränderungsmanagement integrieren. Zudem bringen wir abgestimmte Qualifizierungsmaßnahmen und umfangreiche Toolboxes für die Mitglieder des Netzwerks mit ein.

Das Sponsor Netzwerk sorgt dafür, dass die Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten zur Führung im Change ausgestattet sind. Der Aufbau einer gemeinsamen Austauschplattform bietet die Möglichkeit, Führungskräfte kontinuierlich in die Veränderung einzubinden, sie regelmäßig über Neuigkeiten aus dem Projekt zu informieren und sie – wo sinnvoll – als Sparrings- und Feedbackpartner des Projektes zu nutzen und damit ihre Akzeptanz zu sichern.

Das Change Agent Netzwerk besteht aus Koordinatoren (bspw. für Regionen oder Unternehmensbereiche) und Change Agents, deren Zuständigkeiten und Schnittstellen mit dedizierten Rollenbeschreibung klar geregelt werden. Während die Koordinatoren für das Veränderungsmanagement und Programm Management der verlängerte Arm in dezentral organisierten Unternehmensstrukturen sind und lokalspezifische Change-Maßnahmen durchführen, haben die Change Agents persönlichen Kontakt zu den Endnutzern und tauschen Informationen regelmäßig aus, um Herausforderungen frühzeitig zu identifizieren und zu lösen. Ziel ist es, dass alle Standorte, Corporate Functions und Unternehmensbereiche ausreichend in den Veränderungsprozess eingebunden sind.

Zudem erhalten wir durch die Netzwerke Feedback darüber, wie Change Maßnahmen von den unterschiedlichen lokalen Stakeholder-Gruppen aufgenommen werden. Das ermöglicht eine agile Anpassung der Change Maßnahmen über den Zeitverlauf hinweg.

5. Erstellung einer ansprechenden Change Story

Ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor ist das Senden glasklarer Botschaften in Form einer konsistenten Change Story. Hier kommt auch die Führungsmannschaft ins Spiel. Wie bei jedem Change Projekt ist ein gemeinsames Zielbild und starke Treiber für die Transformation unerlässlich – sowohl auf Sponsor und Middle Management als auch auf Teamleiter Ebene. Die Change Story macht die Notwendigkeit der Veränderung für alle Ebenen deutlich und zeichnet ein klares Bild, welche Chancen die Einführung von S/4HANA für die Kundenorganisation bietet.

Die Change Story beantwortet folgenden Fragen:

• Warum ist die Einführung von S/4HANA notwendig?
• Welche große Chance birgt die Einführung von S/4HANA?
• Welche Schritte müssen unternommen werden, um die Veränderung umzusetzen?

Dadurch bildet die Change Story die Grundlage für ein abgestimmtes Zielbild und die effektive Durchführung zielgerichteter Kommunikationsmaßnahmen.

6. Design und Durchführung von effektiven Kommunikationsmaßnahmen

Kommunikation ist ein zentraler Baustein, damit die Endnutzer verstehen, was die Einführung von S/4HANA für sie bedeutet. Dadurch können sie für die neue Lösung Akzeptanz aufbauen und sind über den aktuellen Verlauf des Projekts informiert.

Die Umstellung auf S/4HANA betrifft in der Regel alle Unternehmensbereiche in diversen kulturellen Kontexten. Eine Kommunikation per Gießkannenprinzip ist aufgrund der vielen unterschiedlichen Auswirkungen und Interessen der Nutzer nicht von Vorteil – schließlich soll die richtige Information beim richtigen Mitarbeiter ankommen. Entsprechend sind gezielte – aber auch besondere, einzigartige Kommunikationsmaßnahmen unerlässlich. Unser Kommunikations-Portfolio reicht von der Durchführung weltweiter Townhall-Meetings, der Erstellung umfangreicher Print Medien und öffentlicher Q&A Sessions bis hin zum Aufbau von Communities of Practice in Social Intranets und der Programmierung mobiler Apps.

Ergänzt werden diese Maßnahmen durch dezentral geplante Maßnahmen. Diese werden von Mitgliedern des Change Networks geplant, abgestimmt und durchgeführt, um lokalen Besonderheiten auf agile Art und Weise gerecht zu werden.

7. Durchführung interaktiver und diverser Trainingsmaßnahmen

Wenn S/4HANA sein volles Potenzial entfalten soll, ist es notwendig, dass Mitarbeiter neue Skills und ein neues Mindset entwickeln. Entsprechend sehen wir ein passgenaues Qualifikationskonzept als zentralen Erfolgsfaktor. Dabei berücksichtigen wir die Bedürfnisse der unterschiedlichen Zielgruppen. Aus Erfahrung wissen wir: Lernen ist dann erfolgreich, wenn Endnutzer die Möglichkeit haben, die Veränderung direkt und realitätsnah mitzuerleben. Im Rahmen von Business Simulationen können beispielsweise Fähigkeiten und Prozesse trainiert werden, die die Führungskräfte und Endnutzer künftig benötigen. Gleichzeitig sorgen wir dafür, dass die Trainingsmaßnahmen ihr Geld wert sind und kostengünstig bleiben.

Häufig arbeiten wir mit einem systematischen Blended Learning Ansatz, in dem die Inhalte virtuell oder in Class Room Trainings praxisnah vermittelt werden. Dabei achten wir darauf, dass die Lerninhalte dauerhaft verfügbar bleiben. So können sich die Endanwender die Inhalte jederzeit wiederholt abrufen und Neueinsteiger können sich umgehend qualifizieren.

8. Etablierung eines auf die Change-Ziele maßgeschneiderten Change Controllings

Zur Überprüfung des Fortschritts der Zielerreichung nutzen wir umfangreiche Change Controlling Maßnahmen. Dabei werden zunächst die erwünschten Change-Ziele mit KPIs versehen. Mithilfe des Change-Netzwerks und weiterer quantitativer und qualitativer Feedbackkanäle werden diese KPIs dann überwacht. Bei Abweichung vom Ziel werden passende Gegenmaßnahmen eingeleitet.

Zudem finden alle KPIs Eingang in das Change Cockpit. Das Cockpit bietet auf einen Blick eine Übersicht, wie der Stand der Change-Ziele zu einem bestimmten Zeitpunkt differenziert nach verschiedenen Stakeholdergruppen ist. Die Sponsoren, das Steering Committee und das Programm Management erhalten so Transparenz über den Change Fortschritt.

06 Menschen als Schlüssel unseres Change Framework

Wir verfolgen den „People Centered Approach“ und behalten die Menschen im Blick, die in das Projekt involviert und von diesem betroffen sind. Alle Aktivitäten sind konsequent darauf ausgerichtet. Dadurch stellen wir echte Wertschöpfung sicher. Wir sind überzeugt, Menschen sind der Schlüssel für echte, nachhaltige Veränderung.

Um die vorgestellten acht Erfolgsfaktoren in einem integrierten, strategischen Transformation Management Vorgehen zu bündeln, haben wir wertvolle Erfahrungen, Best Practices und Lessons Learned aus unseren S/4HANA Kundenprojekten zusammengetragen und daraus unser CH/4NGE Vorgehen für S/4HANA Projekte entwickelt.

Dieses modular aufgebaute Transformation Framework umfasst alle Elemente, die notwendig sind, um S/4HANA Transformationsprojekte erfolgreich und nachhaltig umzusetzen. Je nach Art und Ausprägung des Wandels können wir durch unterschiedliche Gewichtung der Arbeitspakete, den für Sie passenden Ansatz definieren.

Nach 25 Jahren im Veränderungsmanagement ist unser methodischer Werkzeugkasten gut gefüllt, um Unternehmen erfolgreich bei Ihren Veränderungsvorhaben zu begleiten. Dabei ist uns Individualität wichtig: Wir sind der Überzeugung, dass jedes Change Projekt einzigartig ist und man gerade deshalb als seriöse Change Beratung eine solide methodische Basis benötigt, die Qualität, Geschwindigkeit, Dokumentation und Diagnostik absichert.

Unser Vorgehen orientiert sich an den typischen Programmphasen von IT-Projekten und lässt sich flexibel und schnell an das von Ihnen gewählte Projektvorgehen, wie beispielsweise SAP Activate, anpassen.

Am Beginn all unserer Veränderungsprojekte steht die Change Initiation, als Grundlage der Change Architektur. Die Ergebnisse dieser ersten Analyse- und Setup-Phase schaffen ein klares Verständnis der Veränderung, ermöglichen den Aufbau einer konsistenten Kommunikation und sind die Basis zur Verfeinerung und Ableitung einer Roadmap mit konkreten Change Maßnahmen.

Im Laufe des weiteren Projekts werden diese Maßnahmen aus dem Transformation Office zielgruppengerecht und bedarfsorientiert in der Organisation implementiert und überwacht. Dies erfolgt in agilen Change Sprints, um jederzeit auf neue Anforderungen oder geänderte Rahmenbedingungen reagieren zu können.

Fazit

Unternehmen investieren sehr viel Geld in die Einführung von SAP S/4HANA. Damit die Transformationsziele erreicht werden, sollte Veränderungsmanagement als integraler Projekt-Bestandteil von Anfang an berücksichtigt werden.

Die acht Erfolgsfaktoren für gelungene S/4HANA-Einführungsprojekte zeigen eindrucksvoll, dass die Aufgaben des Veränderungsmanagement umfangreich sind und spezialisierte Kenntnisse erfordern. Deshalb können Sie vom Implementierungsteam nicht „on-top“ erledigt werden. S/4HANA-Projekte erfordern erfahrene Change Manager.

Unsere CPC Experten für S/4HANA Transformationsprojekte haben einen Ansatz entwickelt, der den Menschen, der letztlich die Veränderung annehmen und umsetzen muss, in den Fokus rückt. Als führende Change Beratung in Deutschland unterstützen wir Sie gerne bei Ihrem Vorhaben: Gerne stellen wir Ihnen unseren Change Ansatz für S/4HANA Projekte im Detail vor und entwickeln mit Ihnen gemeinsam Ihre individuelle Change Strategie.