Die neue Formel für erfolgreiche Veränderungsprojekte
Menschen und Organisationen verändern sich ungern – auch wenn sie oft anderes behaupten. Auf Change reagieren sie meist mit Widerstand. Die gute Nachricht: Widerstand ist wertvoll. Er hilft, sorgfältig zu prüfen, ob eine Veränderung wirklich sinnvoll ist. Auch die Hirnforschung bestätigt: Widerstand schützt bewährte Erfolgsmuster. Nur wenn eine Veränderung überzeugt, sind wir bereit, diese Muster anzupassen. Und das ist gut so – denn sie haben in tausenden von Jahren unser Überleben gesichert.
Organisationen schützen ihren Erfolg – mit gutem Grund
Strukturen, Systeme, Strategien und Werte, die Unternehmen stark gemacht haben, verdienen großen Respekt. Veränderungen gelingen nur dann, wenn ganz bestimmte Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind.
Menschen schützen Erfolgsmuster – mit Widerstand
Wir werfen Altbewährtes nicht einfach über Bord für etwas, von dem wir noch gar nicht wissen, ob es erfolgreich ist. Nur, wenn neue Wege überzeugend und sinnvoll erscheinen, ändern wir Erfolgsmuster, ansonsten schützen wir sie.
Der Schlüssel für nachhaltigen Wandel
Was brauchen Menschen, um sich auf Neues einzulassen? Was gilt es zu beachten, wenn Organisationen vormals bewährte Erfolgsmuster verändern wollen oder sogar müssen? Unser Change Formel gibt die Antwort.
Organisationen schützen ihren Erfolg – mit gutem Grund
Strukturen, Systeme, Strategien und Werte, die Unternehmen stark gemacht haben, verdienen großen Respekt. Veränderungen gelingen nur dann, wenn ganz bestimmte Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind.
Menschen schützen Erfolgsmuster – mit Widerstand
Wir werfen Altbewährtes nicht einfach über Bord für etwas, von dem wir noch gar nicht wissen, ob es erfolgreich ist. Nur, wenn neue Wege überzeugend und sinnvoll erscheinen, ändern wir Erfolgsmuster, ansonsten schützen wir sie.
Der Schlüssel für nachhaltigen Wandel
Was brauchen Menschen, um sich auf Neues einzulassen? Was gilt es zu beachten, wenn Organisationen vormals bewährte Erfolgsmuster verändern wollen oder sogar müssen? Unser Change Formel gibt die Antwort.
Neue Formel für Change
Unsere „Neue Formel für Change“ beantwortet diese Frage. Nur, wenn die vier Variablen “Sicherheit”, “Fokus”, “Ziele” und “Erfolge” in ausreichendem Maß vorhanden sind, können Widerstände überwunden werden. Dann gelingen auch herausfordernde Veränderungen.
"Unsere neue Formel für Change zeigt, was es zu beachten gilt, wenn Organisationen den Widerstand überwinden wollen."
Anne Babilon-Teubenbacher, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 1: Sicherheit in Veränderungen
Typische Beispiele und Erfahrungen aus der Praxis:
In einem großen Reorganisationsprojekt eines DAX-40-Unternehmens sorgen sich viele Führungskräfte ernsthaft um ihren Arbeitsplatz. Die fehlende Sicherheit hemmt ihre Lern- und Veränderungsfähigkeit erheblich. Gleichzeitig sollen sie ihre Teams durch den Change-Prozess begleiten – eine nahezu unmögliche Aufgabe.
In einem großen Change-Projekt nutzt das Management eine kriegerische Sprache wie „Es wird Opfer geben“, „Wir müssen diese Schlacht gewinnen“ und ist verwundert über das Desinteresse der Menschen. Erst als sie die Angst-Sprache ablegen und kommunikativ Sicherheit vermitteln, Spannung aufbauen und motivieren, gewinnen sie die Mitarbeitenden.
Ein DAX-Konzern bindet zahlreiche Mitarbeitende mit Hilfe der sogenannten „Organisationswerkstatt“ in die Veränderung ein. In der eintägigen Praxiswerkstatt erproben sie neue Prozesse und Rollen anhand typischer Geschäftsvorfälle. So werden Vorteile greifbar und Nachteile offen diskutiert – das schafft Sicherheit für alle Beteiligten.
In einem großen Reorganisationsprojekt eines DAX-40-Unternehmens sorgen sich viele Führungskräfte ernsthaft um ihren Arbeitsplatz. Die fehlende Sicherheit hemmt ihre Lern- und Veränderungsfähigkeit erheblich. Gleichzeitig sollen sie ihre Teams durch den Change-Prozess begleiten – eine nahezu unmögliche Aufgabe.
In einem großen Change-Projekt nutzt das Management eine kriegerische Sprache wie „Es wird Opfer geben“, „Wir müssen diese Schlacht gewinnen“ und ist verwundert über das Desinteresse der Menschen. Erst als sie die Angst-Sprache ablegen und kommunikativ Sicherheit vermitteln, Spannung aufbauen und motivieren, gewinnen sie die Mitarbeitenden.
Ein DAX-Konzern bindet zahlreiche Mitarbeitende mit Hilfe der sogenannten „Organisationswerkstatt“ in die Veränderung ein. In der eintägigen Praxiswerkstatt erproben sie neue Prozesse und Rollen anhand typischer Geschäftsvorfälle. So werden Vorteile greifbar und Nachteile offen diskutiert – das schafft Sicherheit für alle Beteiligten.
"Menschen brauchen Sicherheit, damit sie lernen können."
Michael Kempf, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 2: Fokus auf das Change Projekt
Change-Teams richtig zusammenstellen
Ein wichtiges Signal des Vorstands, dass der Fokus auf das Change-Projekt gerichtet ist, liegt in der sorgfältigen Besetzung des Change-Teams. Erfolgreiche Veränderungen brauchen ein starkes Team aus Sponsoren, Führungskräften und Spezialisten, das den Wandel nicht nur unterstützt, sondern aktiv vorantreibt. Die Zusammensetzung dieses Teams sendet ein klares Zeichen an die gesamte Belegschaft, wie ernsthaft das Unternehmen den Change verfolgt – und entscheidet somit über den Erfolg des Veränderungsprozesses.
Das gilt in besonderem Maße auch für die Auswahl der Projektleitung und der Change-Multiplikatoren. Idealerweise besetzen die Sponsoren die Rolle der Projektleitung mit einem echten Champion, denn die Planung des Gesamtprojekts ist entscheidend für den Erfolg der Veränderung. Auch bei der Rekrutierung der Change-Multiplikatoren sollte nicht das Kriterium „Wer hat gerade Kapazitäten?“ maßgeblich sein. Vielmehr signalisiert ein frühzeitig zusammengestelltes, engagiertes und hochkarätig besetztes Multiplikatoren-Team: „Dieser Wandel hat höchste Priorität.“
Typische Beispiele und Erfahrungen aus der Praxis:
Eine führende deutsche Versicherung plant die umfassendste Transformation in ihrer langjährigen Geschichte. Das Change-Projekt wird in einer Phase initiiert, in der das Unternehmen floriert und die Mitarbeitenden über die nötige Energie verfügen. Das schafft ideale Voraussetzungen, um den Wandel erfolgreich voranzutreiben.
Ein Maschinenbau-Unternehmen steckt in der Krise und plant eine umfassende Change-Initiative, um die Organisation zu stabilisieren. Die Mitarbeitenden sind jedoch überlastet. Daher beschließt das Unternehmen, nicht nur das Change Management, sondern auch die Projektleitung und das Trainingsmanagement extern durch CPC zu besetzen.
Eine führende deutsche Versicherung plant die umfassendste Transformation in ihrer langjährigen Geschichte. Das Change-Projekt wird in einer Phase initiiert, in der das Unternehmen floriert und die Mitarbeitenden über die nötige Energie verfügen. Das schafft ideale Voraussetzungen, um den Wandel erfolgreich voranzutreiben.
Ein Maschinenbau-Unternehmen steckt in der Krise und plant eine umfassende Change-Initiative, um die Organisation zu stabilisieren. Die Mitarbeitenden sind jedoch überlastet. Daher beschließt das Unternehmen, nicht nur das Change Management, sondern auch die Projektleitung und das Trainingsmanagement extern durch CPC zu besetzen.
"Wenn Vorstände und Führungskräfte von Anfang bis Ende ihren Fokus auf das Change Projekt legen, gelingen Veränderungen."
Michael Babilon-Teubenbacher, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 3: Ziele der Transformation
Ziele sind wichtig, um den Fortschritt im Vergleich zur Ausgangssituation zu messen und festzustellen, was noch erreicht werden muss. Mitarbeitende benötigen klare, greifbare Zielsetzungen, die ihnen zeigen, wie weit sie gekommen sind und wie viele Schritte noch vor ihnen liegen. Wenn Ziele jedoch unklar oder unrealistisch sind, droht das Scheitern. Denn die Mitarbeitenden brauchen eine deutliche Rückmeldung, dass ihre Anstrengungen messbare Erfolge bringen und sich lohnen.
Außerdem müssen die Ziele sowohl den Menschen als auch der Organisation einen klaren Nutzen bieten und attraktiv sein. Denn der Wandel hat nur dann Erfolgschancen, wenn alle Mitarbeitenden überzeugt sind: „Das ist es wert – dafür engagiere ich mich, auch wenn es schwierig wird.“ Ziele, die sich allein auf Effizienzsteigerung oder die Zufriedenstellung der Aktionäre konzentrieren, sprechen die Belegschaft in der Regel nicht an. Erfolgreiches Change Management erfordert die Definition von Zielen, die für alle Stakeholder ansprechend und lohnenswert sind.
Zudem sollten Ziele in einer klaren und verständlichen Sprache formuliert werden, die alle Beteiligten anspricht – nicht in reiner Management-Sprache. Nur so können sich die Mitarbeitenden mit der Veränderung identifizieren und konkrete Anknüpfungspunkte finden.
Verknüpfung der Transformationsziele mit den Unternehmenswerten
Menschen orientieren sich an Werten, und die Unternehmenswerte sind für viele Mitarbeitende attraktiv – sonst hätten sie sich für ein anderes Unternehmen entschieden. Daher ist es sinnvoll, die Transformationsziele eng mit den Werten der Organisation zu verknüpfen. Das schafft eine höhere Akzeptanz, selbst bei unangenehmen Veränderungen. Für diese anspruchsvolle Aufgabe benötigen Unternehmen die Unterstützung erfahrener Change-Spezialisten, die diese Transferarbeit sowie das methodische Handwerkszeug sicher beherrschen.
Nicht zuletzt sollten Transformationsziele unmittelbar auf das Business einzahlen. Veränderungen allein aufgrund aktueller Trends anzustoßen, macht keinen Sinn. Jeder Change muss dem Unternehmen einen klar messbaren Mehrwert bieten. Veränderungsprojekte, die nicht eindeutig mit dem Geschäftserfolg verknüpft sind, werden in der Organisation keinen nachhaltigen Bestand haben – und deshalb scheitern.
"Woran wir bei CPC glauben, sind Ziele, die unmittelbar auf das Business einzahlen."
Gunnar Schultze, Partner bei CPC
Erfolgsfaktor 4: Change Erfolge verdeutlichen
Welche Verhaltensweisen behalten Mitarbeitende bei? Die, die sie erfolgreich machen. Doch das Problem ist: Die meisten Menschen brauchen lange, um neues Verhalten als Erfolgsmuster zu verinnerlichen. Bis dahin orientieren sie sich daran, ob sich etwas gut anfühlt – und genau darin liegt eine große Chance, aber auch eine Gefahr im Change Management. Veränderungen fühlen sich oft unangenehm an – das erzeugt Widerstand. Im Gegensatz dazu erscheint es vielen leichter, einfach wie bisher weiterzumachen.
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